Clima Organizativo y Seguridad

En el estudio del clima de seguridad solo han sido tocados algunos de los problemas conceptuales y metodológicos que preocupan a los investigadores del clima de seguridad, La industria afronta nuevos desafíos en la creación y conservación de un medio ambiente de trabajo seguro y saludable, las exigencias de los clientes y los acuerdos comerciales influyen en las relaciones de las organizaciones empresariales, por esta razón se ha valorado, tanto el compromiso y el interés de la dirección en la seguridad en el trabajo, como el esfuerzo de los directivos en este campo, como elementos clave del sistema de seguridad. El compromiso de la dirección con la seguridad no es suficiente si se traduce en una actitud pasiva, solo un liderazgo ostensible y activo que fomente un clima favorable a la actuación garantiza el logro de la seguridad en el lugar de trabajo. La industria afronta nuevos desafíos en la creación y conservación de un medio ambiente de
trabajo seguro y saludable. Si se fomenta este tipo de clima dentro de la organización, el personal se motiva y
se vuelve más creativo y capaz de afrontar los nuevos problemas, desde esta perspectiva se crea un clima propicio para valorar la seguridad.

El estudio del clima laboral organización ha estado plagado de problemas teóricos, conceptuales
y de cuantificación. Es imprescindible abordar estos temas en el estudio del clima de seguridad para que el mismo siga siendo un tema válido de investigación y una herramienta eficaz de gestión, si se logran evaluar acertadamente las distintas facetas del clima de seguridad, la dirección puede utilizarlas para identificar
y evaluar posibles fuentes de problemas, un sistema de valoración del clima de seguridad puede servir de pauta en la elaboración de las políticas de seguridad en las organizaciones empresariales. Es un concepto relevante, con importantes repercusiones en la comprensión de la actuación de los trabajadores.

Se habla de dos tipos de climas el psicológico si se considera una realidad individual y el organizativo si no enfrentamos con una realidad organizativa, en el cual se refleja la percepción de las experiencias vividas en la empresa por parte de los trabajadores. Este ha servido para liberar al estudio del clima organizativo de sus problemas conceptuales y metodológicos. El clima organizativo se ha definido a menudo como la mera adición del clima psicológico presente en una organización buscando la manera para añadir las percepciones personales del entorno de trabajo y configurar la unidad social que representa la organización.

En las evaluaciones del clima psicológico se puede atribuir, tanto a errores aleatorios, como a factores esenciales. Cuando se pide a los trabajadores que informen del clima de la organización, al margen del clima psicológico o del que reina en su grupo de trabajo, se considera que muchos de los errores aleatorios y causas de sesgo se compensan entre sí al agregarse las medidas de la percepción en el ámbito de la organización. Por esto el uso de modelos estratificados sirve para distinguir entre el clima psicológico y el organizativo y además evaluar el peso relativo de ambos climas para su posterior manejo a beneficio de la organización.

En las organizaciones hay distintos climas en áreas diferentes. Como la seguridad, los servicios
las relaciones laborales internas la producción, la seguridad y la calidad. Si bien la referencia a un criterio permite en alguna medida centrar la elección de las dimensiones del clima, éste continúa siendo un término genérico muy amplio. No se ha alcanzado el nivel de refinamiento preciso para conocer qué
dimensiones de los procedimientos y prácticas coadyuvan a la comprensión de determinados criterios presentes en por ejemplo, grupos, cargos, funciones. Sin embargo, la exigencia de unos estudios
orientados a los criterios no excluye, por sí sola, la posibilidad de que un conjunto relativamente reducido de dimensiones pueda servir todavía para describir un entorno múltiple, al tiempo que cualquier dimensión específica se puede asociar positivamente a algunos criterios, no vinculados a otros y asociados negativamente a un tercer conjunto de resultados.

El clima organizativo lo podríamos resumir como un conjunto de percepciones comunes que tienen los trabajadores de su entorno de trabajo. Las percepciones del clima compendian, más la descripción que
hace una persona de sus experiencias en la organización, que su evaluación afectiva de lo experimentado, esto Implica que los trabajadores desarrollan una serie integrada de percepciones sobre los aspectos de la seguridad en sus respectivos entornos de trabajo. Estas percepciones se consideran un marco de referencia necesario para poder comparar la idoneidad de los comportamientos que influyen directamente en la actuación de los trabajadores en el ámbito de la seguridad.

La medición del clima de seguridad constituye una herramienta práctica que la dirección puede utilizar a un bajo coste para identificar y evaluar áreas potencialmente problemáticas. La información suministrada puede servir de pauta para la elaboración de una política de seguridad. Por tanto la modificación de los comportamientos y actitudes de la dirección son una condición previa de cualquier intento fructífero de mejorar los niveles de seguridad en las organizaciones industriales. La participación de la dirección se considera vital para la mejora del nivel de seguridad. Por otra parte, los métodos tradicionales se han revelado como escasamente eficaces Estos métodos se basan en elementos del tipo de los comités de seguridad, las normas de seguridad, el uso de eslóganes y carteles, y los incentivos y concursos de seguridad. En estos sistemas tradicionales la responsabilidad hacia la seguridad recae sobre un coordinador de staff al que se descarga de las funciones de línea y cuya labor se reduce casi exclusivamente a la inspección de los riesgos, el principal problema del sistema consiste en que no permite integrar la seguridad en el sistema de producción, lo que limita su capacidad para descubrir y solucionar las negligencias e insuficiencias
de la dirección que contribuyen a la producción de accidentes. De tal manera el compromiso y el apoyo de la dirección a la seguridad debe ser totalmente evidente, e indican, asimismo, que en la política de seguridad se deben abordar por igual las preocupaciones de la dirección y de los trabajadores, esto pueden constituir un medio adecuado de involucrar a los trabajadores en la detección y resolución de los problemas de seguridad.

El clima de seguridad se asocia estrechamente al espíritu de colaboración en la mejora de la seguridad en el trabajo, desarrollo de una ética del medio ambiente de trabajo, basada en principios igualitarios, y a la transformación del grupo de trabajo primario en una comunidad de trabajadores capaz de moldear el medio ambiente de trabajo. Otra herramienta eficaz son los comités que poseen facultades de decisión en diversas cuestiones asociadas a la política de prevención: elaboración del programa de servicios de salud, nombramiento del médico de la empresa, determinación de los peligros inminentes y desarrollo de los programas de información y formación. También esta encargado de supervisar la actividad de prevención en la organización; atiende las quejas de ambos agentes sociales; analiza e informa sobre los partes de accidente; registra los accidentes, lesiones, enfermedades y quejas de los trabajadores; analiza los informes y estadísticas; y brinda información sobre sus actividades. Por tanto, el lugar de trabajo precisa líderes con visión, capacidad de delegar poder y voluntad de generar cambios, las acciones de los mandos crean el clima de seguridad, deberán animar a todos los trabajadores a que vean más allá de sus respectivos puestos de trabajo, a cuidarse y cuidar de sus compañeros, difundir y ejercer el liderazgo en el ámbito de la seguridad.

Para fomentar este clima, los mandos necesitan percepción y discernimiento; motivación y capacidad de comunicación; una dedicación o identificación con el grupo que trascienda los intereses personales; fuerza de carácter; capacidad para inducir una reformulación de la cognición, elaborando y vendiendo nuevos conceptos e ideas; teniendo la capacidad para promover el compromiso y la participación; y una visión de futuro.

Hasta ahora no se ha formulado una definición concreta del concepto, la investigación futura debe centrarse en las unidades de análisis organizativas para la evaluación y el perfeccionamiento de la validez y fiabilidad del clima organizativo de la política de seguridad, y lo que el clima de seguridad tiene para la política de seguridad, hace que sea particularmente importante solucionar los problemas conceptuales y metodológicos. Es evidente que este concepto impone una revolución en la gestión de la seguridad. Un cambio en los comportamientos y actitudes de la dirección que se convierte en condición previa para lograr resultados en las áreas de trabajo.

El liderazgo es un reto y un proceso de delegación de poder en el que empresas y trabajadores incrementan, tanto su disposición a colaborar con un espíritu participativo, como su capacidad para escuchar y expresarse, para analizar los problemas y para crear consenso. De ello debe resultar una conciencia de comunidad y de eficacia personal. Empresas y trabajadores se beneficiarán por igual de este conocimiento y estas cualificaciones.