Cultura y Gestión de la Seguridad

La gestión de la seguridad requiere darle a entender a los trabajadores y directivos la importancia que tiene para su integridad física dentro del área de trabajo pero para ello debe existir un interés y un nivel de atención mayor por parte de la dirección en lo que al campo de la seguridad se refiere además de crear cultura e implementarla, y de su participación en el control de riesgos, en todas las áreas de la organización. Los trabajadores desarrollan y utilizan la percepción que obtienen de sus directivos con el objeto de determinar lo que se espera de ellos en el entorno laboral, las percepciones que constituyen el clima de seguridad permiten evaluar validamente la reacción habitual de los trabajadores ante una característica organizativa generada social y culturalmente, el concepto de seguridad por parte de los encargados de hacerla cumplir debe comprender los siguientes aspectos:

los valores, creencias y principios en los que se basa el sistema de gestión de la seguridad.
la serie de comportamientos y prácticas que ilustran y refuerzan esos principios básicos.

Estos factores se marcan mas en la cultura de seguridad de cada entidad que en los mismos programas de seguridad, la connotación cultural de la aplicación de los programas valores y creencias sustentan la practica efectiva, determinan en buena medida el contenido y el efecto practico del programa. En lo siguiente podemos deducir que la alta dirección es un elemento clave cuyos principios y actuaciones en el campo de la seguridad en el trabajo contribuyen en gran medida a crear la cultura de seguridad de la organización, los mandos intermedios y supervisores también desempeñan una función sumamente importante en la dinámica cultural de la seguridad en el trabajo. El grado de intervención de los supervisores puede variar según sea su modo de participación, y los podemos dividir de la siguiente manera:
1. intervención jerárquica: orientada principalmente al control y evaluación del grupo de trabajadores que se encuentran bajo su supervisión generalmente es un sistema donde el autoritarismo del supervisor predomina y el poder del puesto se hace notar.
2. intervención participativa: en ella los supervisores permiten y promueven la participación de los trabajadores en la actividad de prevención de accidentes existiendo una interacción más abierta y dándole participación a los trabajadores para la detección de problemas, fallas y toma de decisiones.
3. intervención inexistente: Existe un pequeño porcentaje de empresas u organizaciones en las cuales los supervisores dejan la seguridad en manos de los trabajadores.

Podemos notar que existe una correlación entre las distintas modalidades de gestión y además una relación directa con los distintos tipos de liderazgo, que los mandos superiores ejercen en la seguridad en el trabajo de crear una cultura de seguridad orientada a las personas entre los directivos, intermedios, y los supervisores. Es posible que el problema se deba en parte a que el interés de la mayoría de los mandos inferiores está claramente centrado en la producción, y tienden a culpar a los trabajadores de los accidentes y fallos de la seguridad que se producen en el lugar de trabajo.
Los trabajadores suelen crear espontáneamente grupos de trabajo, allí es donde la organización del trabajo les ofrece unas condiciones favorables para intervenir en la gestión y regulación, formal e informal, de la seguridad en el lugar de trabajo. La dirección puede aprovechar este esquema de comportamiento de los trabajadores más orientado hacia las iniciativas de los grupos de trabajo en el campo de la seguridad y la capacidad de autogestión de los mismos, con objeto de promover la participación de la plantilla en la seguridad en el proceso de desarrollo de una cultura de seguridad en el lugar de trabajo.

La implicación activa de la dirección contribuye a motivar, tanto a los diversos niveles de la línea de mando al estimular su interés a través de la participación, como a los trabajadores, al mostrar la preocupación de la dirección por su bienestar.

Uno de los medios más eficaces de difundir los valores humanos y la filosofía orientada a las personas de la dirección consiste en participar en las actividades más visibles, como las inspecciones de seguridad en el lugar de trabajo y las reuniones con los trabajadores. A nivel de trabajadores de base, los equipos de trabajo que se sienten alentados por la dirección a practicar la seguridad en equipo y la autorregulación obtienen mejores resultados en el campo de la seguridad que los equipos sometidos a sistemas autoritarios y a la desintegración de su identidad, por tanto a través de los equipos de trabajo se constituye el medio más eficaz de materializar el cambio.

Esta concepción se traduce en una serie de medidas positivas dirigidas a la resolución de los tres principales problemas del proceso de cambio:

La resistencia de las personas al cambio.

La adaptación de los actuales sistemas formales de gestión para que sustenten el proceso de cambio.

El reajuste de los procesos informales tanto políticos como culturales, de la organización.

El liderazgo personal y estructural de los altos directivos aludido en el párrafo anterior puede contribuir a la resolución de los problemas en la gestión de la seguridad.

Otra herramienta útil para la difusión de una cultura de seguridad integral entre los trabajadores es la encuesta de percepción. Los trabajadores suelen conocer dónde residen los problemas de seguridad, pero, como nadie les pide su opinión, se resisten a participar en los programas de seguridad. Fomenta el interés de los trabajadores por la seguridad, al tiempo que brinda a la alta dirección una retroinformación que puede servir para mejorar la gestión del programa de seguridad.

La encuesta puede consistir en una entrevista combinada con un cuestionario que se suministra a la totalidad de la plantilla o a una muestra significativa de la misma El seguimiento de la encuesta es fundamental para el desarrollo de una cultura de seguridad integral. Una vez conocidos los datos, la alta dirección aborda el proceso de cambio mediante la creación de grupos de trabajo específicos en los que participa el personal de todos los niveles de la organización, incluidos los trabajadores. Esto permite valorar en profundidad los problemas identificados en la encuesta y formular recomendaciones sobre el modo de mejorar los aspectos perfectibles de la gestión de la seguridad.